“现在外洋猎头挺火的”“最先背单词”“现在人人都最先做外洋了”……近期，猎头们在微信群中讨论，外洋的中国企业，开放的HC（ 即headcount ，招聘名额 ）越来越多，从东南亚到北美，市场需求显著增添，更多猎头最先转向外洋市场。

霞光社*获悉，猎聘大数据统计显示，2023年1月~11月，外洋职位同比增进41.71%，猎头公布的外洋职位同比增进34.01%，投递外洋职位的求职者同比增进92.87%。

人才供应链企业CGL德筑团体的外洋招聘（Global Recruiting）总监陈晶告诉霞光社，“（外洋岗位）确着实增添。我们做过一个内部的统计，外洋的招聘需求2022年比2021年增进了30%，2023年比2022年增添了40%。”

出海的中国企业越来越多，各个赛道的玩家都在涌向全球，寻找更多增量市场。以汽车行业举例，今年前7个月，我国汽车出口253.3万辆，同比增进高达67.9%。随着中企在外洋不停“进化”生长，对人才的需求正在扩大，给猎头行业缔造了新的市场。

埃及开罗公路。图源：Jessica提供

同时，人才的出海热情也被动员起来。前途无忧公布的《2023职场人出海趋势洞察》显示，职场人对外洋事情显示出较大的兴趣，从事采购、产物、销售的受访者出海意向高于平均值，思量出海的人数比例划分为87.5%、58.8%、44.4%。

中企正在外洋缔造更大市场，吸引着猎头与人才将眼光投向全球。

1、外洋招聘火爆，订单“做不外来”

“现在来看，外洋招聘处于求过于供的状态，我每个月都要拒绝好几家客户，由于手上订单太多了，做不外来。”陈晶示意，外洋招聘需求越来越多，今年团队也扩大了规模。

2018年，他最先做CGL的外洋招聘营业，彼时主要营业是从外洋招聘人才到海内。例如，为海内车企招聘一些设计专家。“从2019年最先，我们会发现一个显著的趋势，就是中国企业走出去的越来越多，以是从2019年最先到现在，我们的外洋招聘营业主力就放在了服务中国企业出海上。”

陈晶团队的营业主要在外洋市场如东南亚、西欧、中东、拉美等区域，帮中企招聘所需的高端人才，这包罗当地人和当地华人。

他先容了现在火热的几条赛道。*是游戏行业，“海内互联网行业险些没有增进空间了，但在外洋，游戏偏向仍然在快速增进，在东南亚和拉美，由于人口基数大、获客成本低，中国游戏很吃香，利润率高。”

第二是消费电子行业，主要是智能小家电产物，出口欧洲和美国市场，客单价较高；第三是社交娱乐行业，如社交APP、短视频平台等；第四是汽车、新能源领域，包罗光伏、储能等行业，“今年，中国成为全球*大汽车出口国。”

搜牛科技团结首创人杨献华告诉霞光社，外洋招聘也是公司的主要营业之一。今年以来，他也有相似的感受，外洋岗位招聘有所增多，尤其在新能源、新零售、工程装备等行业领域。

早在2015年，他就进入了猎头行业，最先接触猎豹移动、昆仑万维等*批出海的互联网企业，而2017年、2018年，主要是金融、出行、直播等营业出海东南亚，将海内成熟玩法复制到外洋。

“2019年，出海变得加倍热闹，跨境电商发作，种种上下游公司如支付企业出海，带来种种新职位。”2019年，杨献华创业做猎头公司，服务的出海中企包罗传统的工程装备企业，通讯、汽车、新能源等新兴产业企业，以及衣饰、母婴、消费电子、茶饮等新零售企业。

社交娱乐公司米可天下（MICO WORLD）北京办公室的招聘专员Eric告诉霞光社，米可天下近两年在全球各个区域的外洋运营岗位一直在增添，同时，随着国际化营业的延续深入，还会外派中方的HRBP、法务BP、财政BP去到内陆公司。

“近两年越来越多中企的重心转向外洋，互联网泛娱乐领域对照显著，许多社交、直播、游戏公司也在出海。”他指出，许多互联网大厂的海内需求在缩短，但会开放岗位给外洋分公司。

例如，一位业内人士向霞光社透露，美团正在招聘外洋营业的研发职员。凭证最新新闻，在中国香港上线外卖平台KeeTa之后，美团有意收购Foodpanda的外卖营业，将外卖生意开拓到东南亚。

凭证商务部、国家统计局和国家外汇治理局团结公布的《2022年度中国对外直接投资统计公报》，2022年终，中国境内投资者共在全球190个国家和区域设立境外企业4.7万家，近60%漫衍在亚洲，北美洲占13%，欧洲10.2%。其中，在共建“一带一起”国家设立境外企业1.6万家。

《公报》显示，2022年终境外企业员工总数超410万人，其中招聘外方员工近250万人，中方员工约160万人。对比而言，2021年终，境外企业员工总数总数395万人，其中招聘外方员工近239.4万人。

2、外洋招人，比海内更难

在许多领域，出海中企已经由了“0~1”阶段，随着在外洋市场的深入生长，中企对人才的需求，也在不停演变。

陈晶先容道，从外洋中企招聘需求来看，50%~60%为销售偏向岗位，“中企出海*步就是要在内陆招聘销售，以实现内陆自负盈亏。”

“有了内陆销售团队后，下一步就要招聘国家司理，以治理销售团队，同时处置内陆合规、政府关系等多层面事务。等到公司生长壮大之后，种种职强职员如人力行政、财政、法务、公关等需求也会发生，这部门占比约20%。”陈晶说。

从招聘的中外方员工组成来看，他指出，现在接到的外洋职位需求中，70%~80%为当地人，20%为当地华人。企业也可能从海内外派员工到当地，这部门占比不到10%，多由企业HR卖力招聘，不委托猎头公司。

外洋招聘并不容易。陈晶指出，许多中企对于外洋市场缺乏领会，要求的人才画像，可能在外洋无法匹配，“外洋市场和海内差异很大，可能他要求五个条件，但在外洋并不存在完全相符这些条件的人才。我们只能协助找到具备其中三个条件的人才，让客户去相同、面试，辅助他熟悉这个市场，并调整需求。”

此外，中企也会对当地律例和用人政策缺乏认知，“好比，在美国，薪资、岁数等是不能问的，会冒犯当地律例，中企没有这方面熟悉，很容易就背上执法风险。”因此，陈晶团队就会向客户提醒风险，如面试美国人要注重的点，面试德国人要注重的问题等。

而在候选人端口，外国人才也会不顺应中企的种种制度与文化，“一样平常我们找的候选人都是行业内的资深人士，事情能力毋庸置疑。但候选人进中企有两大挑战，一是中企战略计划转变快，会凭证市场情形快速调整，如每个季度调整方案，而外企一样平常对照稳固，一年甚至三年才会改变设计；二是中企有很强的效果导向，而欧尤物更关注历程的合规性，这里也会泛起很大的矛盾冲突。”陈晶示意。

杨献华也指出，相对于海内招聘，外洋招聘可控性更差，“外洋市场也有猛烈竞争，加之有政策风险，项目的更改可能很大，欠好做就（裁）撤了。”

Eric主要卖力外派岗位的招聘，他坦言，现在招人也对照难题。他主要招聘一些外洋运营和销售职员，到了国家卖力人级别人才，招聘难度就会加大。

“一是垂类行业中乐成的公司不多，人才原本就少；二是米可对外派员工的要求更高。”

他指出，能够从海内外派的人才较少，例如外洋运营岗位，招聘进来的10小我私人中，只有1~2个是单纯海内履历靠山的。“相对而言，有留学履历或外派履历的人会更合适。没有外洋履历的人，折损风险更高，尤其是去埃及、中东、非洲这些艰辛水平较高的地方，可能会无法顺应。”

外派人才的成本也较高，尤其是成熟的出海中企，薪酬高于海内公司之外，还将给予较好的津贴、福利。

Eric先容道，薪酬福利政策主要有几大块。一是外派津贴，其中又包罗离家津贴、艰辛区域津贴和生涯津贴，例如埃及的外派单日津贴为140美元，对比而言在东南亚区域，可能就会降到100美元左右；二是衣食住行的保障，尤其是在艰辛区域，会有中企园区，设置员工宿舍、食堂，也有完整安保；三是合规和康健方面，例如为外派职员申请当地事情签证，以及获适合地医保，“我们中方外派职员在埃及，可以做到找当地人一对一陪同去医院看病，用度也都能报销。”

他示意，米可天下在外派方面的福利较为完善，除了上述保障，外派半年以上的员工，还能享受海内家族陪同或探亲的福利，例如报销往返机票，给陪同家族发放生涯津贴等。

3、事情三年买房，外洋“诱惑”年轻人

2021年，Eric发现外洋招聘异常难题，可能三四个月都没有一小我私人入职，2022年最先好转，尤其是招聘待在外洋的人才。今年以来，全球疫情阴霾已往，外洋招聘比前两年容易许多。

“一方面是政策铺开了，另一方面是海内就业竞争太大了，年轻人很难找到好的生长时机。”他发现这是一个趋势，例如应届生或结业一两年的年轻人，在北京加入互联网公司校招，人为约1万元/月，相对许多行业岗位而言，起薪已经不低，但扣除房租、饮食等各项生涯成本，无法存钱，“若是去外洋，人为翻倍，尚有津贴。”

“最主要的是外洋市场广漠，有更多时机。海内的一套打法到了外洋，尤其是不那么蓬勃的区域，有些‘降维’袭击，更容易产出器械。相对于海内的猛烈竞争，外洋市场的天花板还很高，看到效果、成效的可能性更大。”

“掘金”之外，广漠的外洋市场，也给年轻人缔造了更多提升空间。更多年轻人愿意出海了。

两代互联网霸主的攻守较量

今年2月，Jessica入职了一家互联网中企的埃及分公司担任HR，主要协助搭建及完善分公司的人力资源系统等。她告诉霞光社，2019年结业后，她在海内待了半年，就通过外派到埃及当地事情，至今已经近4年了。

Jessica在美国读了本科学位，再去欧洲读了硕士学位，留学时代已经顺应了差异国家的生涯。结业那年，她获得了华为的外派时机，到了埃及分公司当HR。去年，她还去了华为在墨西哥、阿尔及利亚的分公司事情了一段时间。

作为出海龙头公司，华为在埃及的公司规模较大，组织架构明晰，岗位职责明确。“纵然你不会说英语，也能在华为系统下过得很好。事情上都跟中方打交道，生涯中衣食住行也都跟同事待在一起。”她先容道，华为各项保障齐全，在一些艰辛地带如阿尔及利亚会有园区，内设食堂、宿舍、健身房、运动场等，外派员工的一样平常生涯跟在海内也险些一致。

选择跳槽到新公司，是由于Jessica想实验更多元的事情内容，“华为系统都建设完整了，框架牢固了，模块化了，内陆只需要执行。新公司纷歧样，我可以做许多事情，好比总手下达的绩效评选政策，我们需要凭证内陆的文化、情形去调整、制订相关的内容，内陆团队在营业上可以‘独挑大梁’。”

在埃及，一样平常生涯中娱乐流动较少，可消费的地方很少，省下的钱也多了，“员工宿舍走路10分钟就到公司，交通不花钱；用饭有食堂，周末食堂不开，去下馆子也可以报销；网购不利便，久而久之也不买了。”

有时刻跟出差到埃及的同事交流，Jessica发现，许多人都想有外派时机，一是行业有远景，中东地域时机多；二是有不错的津贴。“尤其是现在埃镑贬值，赚的人民币就即是在升值。”

差异于Jessica从念书到就业都在外洋，Cathy于2021年入职海内一家着名手机企业，获得外派。

此前，Cathy在海内手机行业事情了三年，主要从事产物偏向岗位，去年她希望转岗到销售偏向，就选择了跳槽，并拿到了海内外差其余offer。

“我之前做产物计划是关注全球市场的，我发现海内竞争太猛烈了，人人份额已经牢固，很难再有突破，而外洋空间大一点。”对比之下，她决议选择出海的时机，外洋空间更广漠，对于小我私人而言，也可以体验外洋生涯，而待遇也更优厚。

2021年下半年到2022年10月，Cathy都在做印度市场，但由于办不了签证，始终无法去到当地，只能在更靠近的南亚国家待着。去年回国后，她获知欧洲市场有岗位空缺，就申请调动已往。

“印度很像五年前的中国，营业打法跟中国很像，现在手机市场也是靠近饱和状态，品牌份额牢固了下来，很难获得增进。但在欧洲，照样有增进时机的。”

她指出，小米在欧洲市场的乐成是一个案例，中国品牌在欧洲市场尚有空间，“一是欧洲国家许多，地方不大，但每进入一个国家，就是‘0~1’的新市场；二是欧洲普罗民众消费能力并不高，他们需要具备性价比的手机。”

在外洋分公司，事情时间也没有海内那么长，“之前在海内，天天加班到晚上10点，而现在6点就能下班，属于自己的时间许多。”但在外洋，这也可能造成伶仃感。

“有同事说，打游戏打烦了，看剧看腻了。顺应欠好的，就会由于空余时间太多，而感应伶仃。”但她不喜欢“内讧”，既然选择这种生涯，就学会去享受。在欧洲，她会每月至少去一次旅游，给生涯缔造新鲜感，“去游泳，去打球，走走街，看看书，充实生涯，心态也会康健一些。”

对于央企外派员工舟舟来说，到外洋事情让她不用放弃修建理想，葆有学生时代的情怀。“我是为数不多还在本专业的人。本科结业时刻尚有同砚去做工程，硕士结业就基本上没有了。”从“修建老八校”之一的工程治理专业硕士结业后，2021年她被外派到了马来西亚。

“国字头”央企从1978年就最先出海，国际工程在外洋已经生长跨越40年。她先容道，公司在马来西亚有建设自力园区，生涯设施完整，KTV、棋牌室、健身房一应俱全，不出园区也能知足一样平常所需。

舟舟告诉霞光社，总的来说，外派的人为水平是海内的1.5~2倍。由于食宿免费、小我私人开销少，她每月能将收入的60%~70%都积攒起来。

然则，对比Jessica和Cathy，由于工程项目的特殊性，她每周要上6天班，无论是当地节沐日抑或中国节沐日，中方员工都不放假，“一样平常不放假，但每年能休40天的假。前两年我没休假，今年我回国了两次，总共休了两个月。”

Eric总结外洋对年轻人的吸引力，“*是物质基础，在海内拼上三五年纷歧定能买房，但在外洋三五年，基本都有买房的能力。第二是生长时机，外洋市场竞争较小，年轻人更有时机获得提升，例若有些结业生去到非洲，待上1~3年，就有可能卖力一个国家（分公司）了，接着就能卖力一整个区域了。”

4、中企强人“大战”，华人在外洋“吃香”

随着中企加速出海，对全球化人才的需求越来越大。

猎聘大数据统计显示，2023年1月~10月，共9000 家企业新公布5万 个外洋/境外职位，深圳、北京、广州等排名前线。“出海招聘外洋销售与客服类位居*，这也是大部门公司在各国开展营业的必不能少的职位，以及进一步扩张营业不能或缺的人力、行政、财政、法务部门岗位。”

然而，差异性子、差异行业以及差异生长阶段的中企，对人才的要求也各有差异，这也是出海必经的挑战之一。

陈晶先容道，2020年及之前，互联网行业、手机行业出海是热门，头部大厂基本已经把触角遍布全球，如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀已经在各地都有分支机构，生长已经步入稳健阶段。

汽车和新能源是近两年涌现的新市场，“这几年出海的主力都是一些创新领域、创业公司。”

Eric指出，出海差异阶段的公司，人才结构也差异。“异常早期的一些公司，险些都是招中国人，在海内外派中国人或者在当地招聘华人，而招聘外国人主要是做基础的执行事情；当中企生长到一定阶段，在当地形成一定规模后，内陆人团队会更大，也会提升内陆人为向导，只是治理层或决议层仍为中方员工。”

米可天下出海已经近10年，内陆化水平较高，外方员工与中方员工的比例约为10:1。跟许多中企差其余是，在米可天下，中方治理层也会深入一线市场，介入落地执行的事情。

Eric说道，OPPO、vivo等出海中企，已经逐步生长到接纳内陆人治理内陆人模式，中方员工仅为治理层，“除了TikTok，外洋中企仍未成熟到可以直接雇佣内陆CEO或国家司理，焦点治理层仍然是中国人。”

陈晶也示意，现在接触到的出海中企，都市选择信托的华人经受“一号位”角色。“中企探索后发现，华人才气明晰中企的文化，若是一号位是外国人，很容易和总部发生冲突，如国家司理这类岗位都要用华人。”

除了治理层选择华人，一些对内相同的职能岗位，也会选择招聘外洋华人或外派中国人，如HR和财政。“销售更多招聘当地人，当地人面貌、说着流利的当地语言，才气更好地打开内陆市场。此外，对外相同的职能岗位，市场营销、公共关系等也要招聘当地人。”

陈晶曾经服务过一家出海车企，去德国搭建团队的时刻，招聘了一位当地德国人当HR，但泛起了极大矛盾。

“这位HR之前也在德国大型车企事情，对照资深，然则入职以后，文化上差异较大。他想凭证德王律例，做好员工关切和雇主品牌，例如30天年假的制度，还想影响中国总部去改变。但在中国总部看来，德国是初创团队，没设施给予优厚条件，要先做出市场成就。”最终，德国分公司分成了两个派系，德方团队和中方团队互不交流，相助无法举行。

为此，陈晶帮这家公司招聘一个华人HR，他跟双方团队举行大量相同，去解决中国团队和德国团队之间泛起的冲突，“我们招聘了一个在中国长大、在德国念书和事情的华人，他在中资企业待过，也在德国企业待过，对双方文化都对照领会。”这才逐步去弥合了文化差异造成的矛盾。

波兰街景。图源：Cathy提供

此前，Cathy做印度市场的时刻，作为一线销售角色，直接与当地客户举行相同。到了欧洲市场，她转变为区域司理的角色，举行整体的计谋计划，主要跟欧洲各国的国家司理举行相同。

Cathy指出，出海手机企业里，治理者一定是中方员工，如国家司理都是华人，“我没有看到外籍职员当中企的国家司理，但一线执行的员工基本是当地人。”

此外，从大多数中企出海的阶段来看，海内外派员工的情形日渐削减，“企业可能会外派对公司内部运作模式和文化异常领会的老员工，很少外派一个新员工出去，因其既不懂公司内部文化，也不懂外洋市场。”鉴于此，外洋中企更倾向于直接招聘当地的华人。

在东南亚等新兴市场，由于中国互联网手艺异常成熟，出海互联网中企会选择招聘海内的手艺专家，以快速扩充当地团队。例如，新加坡互联网团体SEA旗下电商公司Shopee，新加坡总部就招聘了大量中国的程序员。

陈晶示意，在外洋招聘华人的难度比招聘当地人更高，外洋华人“太吃香了”，“由于现在出海中企太多了，许多当地华人可以收到五六家企业约请面试，出海中企都在抢这批人才。”因此，他指出，外洋华人现在的薪资也被“炒得很高”，跨越当地人薪资水平。

Jessica、Cathy、舟舟都对霞光社示意，现在还会继续在外洋事情。Jessica坦言，“我以为我已经出海了，若是下一份事情还在外洋的话，我也可以接受。若是海内有更好的时机，我就会回国，照样看时机自己。”

“不管去哪，我都是在感受、在体验，若是有地方很好，我就起劲留在那里，然则也许率应该会回国。”Jessica告诉霞光社。